美國高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)-主體-內(nèi)容與方法

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美國高校教師績(jī)效評(píng)價(jià):主體\內(nèi)容與方法摘要：美國高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主體設(shè)計(jì)中，系主任、學(xué)生與同行評(píng)價(jià)在績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源中所占的重要程度不一；對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)在指標(biāo)體系中受重視的程度顯著不同，且偏重量化工具。雖然美國大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)有一定的歷史，但是仍面臨包括績(jī)效界定不清、績(jī)效維度設(shè)定缺乏實(shí)證研究支持、績(jī)效評(píng)價(jià)目的不明確等問題，這些問題也是我國進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)需要思考的內(nèi)容。關(guān)鍵詞：美國教師績(jī)效評(píng)價(jià)；教師績(jī)效評(píng)價(jià)主體；教師績(jī)效評(píng)價(jià)方法哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)科南特曾說過：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在于一代一代教師的質(zhì)量，一個(gè)學(xué)校要站得住，教師一定要出色?！北ＷC高質(zhì)量教師的前提是建立完善的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。所謂教師績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)教師在工作中的表現(xiàn)、教師的行為進(jìn)行評(píng)定，以了解教師的工作質(zhì)量。對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)可以使高校的管理者了解教師的工作情況，一方面為教師的晉升、加薪等提供依據(jù)：另一方面也可以發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決教師的問題，促進(jìn)教師自身發(fā)展，提高教育質(zhì)量。20世紀(jì)80年代，林達(dá)達(dá)林·漢姆德(LindaDar-ling，Hammond)等人提出了教師績(jī)效管理的4個(gè)基本目標(biāo)，即教師職業(yè)發(fā)展、人事決策、學(xué)校發(fā)展、學(xué)校地位判斷。20世紀(jì)90年代以來，在國外的教育改革中，基于綜合的教師工作評(píng)價(jià)結(jié)果常常作為教師聘用、獎(jiǎng)懲、教師職業(yè)梯級(jí)計(jì)劃以及教師續(xù)用的依據(jù)。本文以美國高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)為例，分析其主體、內(nèi)容與方法