精選答案一、組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析
1. 組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)
（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內(nèi)部招聘的起點(diǎn)，而且員工的績效評價(jià)也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現(xiàn)任和前任管理者對其潛力的發(fā)展給予評價(jià)，即能夠有機(jī)會(huì)觀察候選人的工作習(xí)慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應(yīng)性。組織可以得到現(xiàn)有員工的更為準(zhǔn)確的資料，從而減少做出錯(cuò)誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運(yùn)作、組織的價(jià)值觀和文化，這樣員工的預(yù)期不準(zhǔn)確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
（2）創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員。晉升對員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)和士氣的提高會(huì)產(chǎn)生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業(yè)有發(fā)展就會(huì)為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎(jiǎng)勵(lì)。反之，如果總是優(yōu)先考慮外部人員填補(bǔ)工作空缺，就會(huì)產(chǎn)生相反的影響。
（3）成本低。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評價(jià)、測試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力、物力和財(cái)力，而且招聘的速度快。同時(shí)，組織可以充分利用現(xiàn)有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報(bào)。
2. 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)
（1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。當(dāng)只從內(nèi)部招聘時(shí)，必須謹(jǐn)慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。
（2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。在用人方面的分歧常常是高層領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，這不僅涉及到領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力分配，而且與領(lǐng)導(dǎo)的威信息息相關(guān)，這也是人事改革的一個(gè)側(cè)面，會(huì)在企業(yè)政治方面引起異常激烈的明爭暗斗，并對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生消極的影響，特別是在幾個(gè)同事申請同一職位時(shí)更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導(dǎo)致組織內(nèi)人際關(guān)系緊張。在一個(gè)職位空缺時(shí)，許多雇員都會(huì)被考慮補(bǔ)充那個(gè)職位，當(dāng)然大部分會(huì)被否決，一些被否決的候選人可能會(huì)產(chǎn)生怨恨。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，被否決晉升的雇員會(huì)比獲得晉升的對手表露出更強(qiáng)的忿忿不平情緒和表現(xiàn)出更高的曠工率。
（3）易引發(fā)后續(xù)問題。一名員工可能會(huì)提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能干的員工和強(qiáng)有力的管理開發(fā)計(jì)劃，以確保員工能承擔(dān)更大的責(zé)任；另一個(gè)問題就是內(nèi)部晉升是以資歷還是以能力為基礎(chǔ)。
（4）過多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉。不斷從內(nèi)部提拔人才可能會(huì)鼓勵(lì)員工安于現(xiàn)狀。一個(gè)必須改進(jìn)組織流程的組織通常應(yīng)適當(dāng)從外部招聘人員。
（5）過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。例如，如果一位高級經(jīng)理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔(dān)。當(dāng)這個(gè)人晉升延伸到等級結(jié)構(gòu)末端的時(shí)候，最初的那個(gè)職位就激發(fā)了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時(shí)間去熟悉新工作，甚至當(dāng)員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調(diào)整思路以適應(yīng)新的職責(zé)，并重新界定與同事的人際關(guān)系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個(gè)新的角色，并且在過去的同事成為下級后，面臨的管理困難會(huì)不斷涌現(xiàn)。由于許多人就職新崗位，內(nèi)部招聘困難可能會(huì)惡化這個(gè)結(jié)果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，并重新界定了他們的工作關(guān)系，這種效率降低的狀態(tài)才會(huì)改變。
內(nèi)部招聘既有長處也有不足。在組織實(shí)施以穩(wěn)定為主的戰(zhàn)略、面臨的外部環(huán)境威脅較小的情況下，內(nèi)部招聘可能發(fā)揮最好的作用。在時(shí)間或經(jīng)費(fèi)有限的情況下，內(nèi)部招聘可能較適宜。
二、組織外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析
組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術(shù)的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。
1. 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)
（1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內(nèi)部招聘多得多，不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。
（2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會(huì)給組織帶來“新鮮的空氣”，會(huì)把新的技能和想法帶進(jìn)組織。這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價(jià)值觀、新的外部關(guān)系，使得企業(yè)充滿活力與生機(jī)，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對于需要?jiǎng)?chuàng)新的企業(yè)來說就更為關(guān)鍵。在大學(xué)里，教職工系統(tǒng)通常是采用外部招聘的方法，因?yàn)閷W(xué)術(shù)研究需要新的思想和方法，獲得博士學(xué)位的人很少在授予他學(xué)位的學(xué)校就職。
（3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓(xùn)減少培訓(xùn)成本，特別是在組織急需這類人才時(shí)尤為重要。這種直接的“拿來主義”，不僅節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間，還節(jié)約了獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所交的“學(xué)費(fèi)”。
2. 外部招聘的缺點(diǎn)
（1）外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大。這是因?yàn)橥獠空衅冈谖?、?lián)系和評價(jià)員工方面比較困難。
（2）需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。即使是一項(xiàng)對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉，而這是需要時(shí)間的。
（3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會(huì)影響組織內(nèi)部那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
（4）外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力。與內(nèi)部招聘相比，無論是引進(jìn)高層人才還是中低層人才，都需要相當(dāng)高的招聘費(fèi)用，包括招聘人員的費(fèi)用、廣告費(fèi)、測試費(fèi)、專家顧問費(fèi)等。來自外部的員工通常需要比較長的時(shí)間去了解組織及其產(chǎn)品和服務(wù)、同事以及客戶，完成這個(gè)社會(huì)化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓(xùn)經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)，并且在其他組織中也干得比較成功，但是這些因素并不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應(yīng)新組織的文化。