貴州教師漲工資最新消息,貴州鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃生活補(bǔ)助政策和標(biāo)準(zhǔn)
在3月11日的全國(guó)政協(xié)的記者會(huì)上，政協(xié)委員俞敏洪提出，為了促進(jìn)城鄉(xiāng)教育公平，讓農(nóng)村教師留在農(nóng)村，他們的工資應(yīng)該比城市教師高20%-30%，在此之前，政協(xié)委員葛劍雄也認(rèn)為農(nóng)村教師流失的主要原因是農(nóng)村教師的工資太低，應(yīng)該比現(xiàn)在有成倍的提高。農(nóng)村教師的工資應(yīng)該大幅上漲嗎?
農(nóng)村教師漲工資合情合理
1、農(nóng)村教師的工資確實(shí)收入低
在1993年《中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要》中，我國(guó)提出，“教育系統(tǒng)平均工資要居于社會(huì)行業(yè)中等偏上水平”，而這一目標(biāo)至今未能實(shí)現(xiàn)。1993—2002年，國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)共劃分為16個(gè)，中小學(xué)教育行業(yè)工資在多數(shù)年份位于第10～14位;到了2003年以后，國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)重新劃分為19個(gè)，這一階段中小學(xué)教師行業(yè)工資則在多數(shù)年份位于第10～16位，總之一直處于中等偏下的水平。
而眾所周知的是，我國(guó)城市教師的工資水平普遍高于農(nóng)村教師，以此推斷，農(nóng)村教師的收入水平與其他行業(yè)相比則會(huì)更低。2013年，華中師范大學(xué)雷萬(wàn)鵬教授的調(diào)研結(jié)果顯示，超過(guò)3/4的農(nóng)村教學(xué)點(diǎn)教師年收入低于3萬(wàn)元。另一位杭州師范大學(xué)的研究者容中逵則發(fā)現(xiàn)，2012年，在四川、河北的農(nóng)村教師中，月薪低于2500元的比例分別為81.4%、89.8%，而當(dāng)年四川省城鎮(zhèn)職工的月平均工資為3160元，河北省為3014元，即使以月薪2500元來(lái)計(jì)算，這兩省的農(nóng)村教師的月薪也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同省城市平均水平。
東北師范大學(xué)農(nóng)村教育研究所發(fā)布的《中國(guó)農(nóng)村教育發(fā)展報(bào)告2012》指出，完美的教師年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“倒U型”，即以30~50歲年齡段的教師居多，但在農(nóng)村，30歲以下教師已經(jīng)達(dá)到34.3%，約占三分之一，50歲以上的教師卻還有22.75%，“中年塌陷”問(wèn)題十分嚴(yán)重。而造成這一現(xiàn)象的原因就是，由于農(nóng)村教師收入低，壯年男性寧愿出去打工，也不愿意在農(nóng)村當(dāng)教師。
2、留住農(nóng)村教師并不需要很高的價(jià)格
針對(duì)農(nóng)村教師流失的現(xiàn)象，葛劍雄表示，應(yīng)該成倍的增加農(nóng)村教師的工資收入，“什么時(shí)候這個(gè)待遇引起其他人的嫉妒了，什么時(shí)候這個(gè)目的才是真正的達(dá)到了”。
實(shí)際上，2013年，《中國(guó)農(nóng)村教育發(fā)展報(bào)告2012》的負(fù)責(zé)人鄔志輝針對(duì)國(guó)內(nèi)多所211、省屬重點(diǎn)和省屬一般師范院校的畢業(yè)生愿意去農(nóng)村的醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，畢業(yè)生對(duì)待遇的期望是第一考慮因素，初期月工資達(dá)到3001～4000元時(shí)，就有79.4%的受訪大學(xué)生表示愿意去農(nóng)村任教;如果工資達(dá)到4001～5000元，88.07%的大學(xué)生都愿意下到農(nóng)村。而根據(jù)測(cè)算，如果讓所有農(nóng)村地區(qū)教師都能達(dá)到他們所期望的工資收入，國(guó)家需要投入260億元～750億元的資金，投入這些資金，將很好地穩(wěn)定農(nóng)村教師隊(duì)伍。而，我國(guó)財(cái)政收入超過(guò)了14萬(wàn)億元，是否有空間可以從中撥出幾百億資金用于農(nóng)村教育，主政者確實(shí)應(yīng)該好好考慮。
3、從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，提高教師待遇確實(shí)可以挽留教師
和中國(guó)一樣，發(fā)達(dá)國(guó)家也面臨著農(nóng)村義務(wù)教育教師短缺的問(wèn)題，也認(rèn)為低工資是吸引挽留農(nóng)村基礎(chǔ)教育階段合格教師的主要障礙。各國(guó)除了增加教師工資外，還紛紛采取其他措施，挽留教師。在美國(guó)，教師所在的學(xué)區(qū)還會(huì)提供一系列獎(jiǎng)金、住房補(bǔ)助、學(xué)費(fèi)補(bǔ)助、減免稅收，并提供教師進(jìn)修獎(jiǎng)金。各學(xué)校和農(nóng)村社區(qū)還會(huì)邀請(qǐng)教師參與社區(qū)活動(dòng)和文化項(xiàng)目，幫助教師融入學(xué)區(qū)。
澳大利亞各州提供的條件則更為優(yōu)惠，包括優(yōu)厚的年薪、帶薪假期、減免交通費(fèi)用、以及提供免費(fèi)住房等。在教師考評(píng)上，澳大利亞采取計(jì)分制，在條件優(yōu)越的地區(qū)任教計(jì)1分，在較差的地方任教計(jì)2分，而惡劣地區(qū)任教計(jì)8分。分?jǐn)?shù)高的教師在干滿3年后，可以申請(qǐng)調(diào)往條件好的地方任教。而且，澳大利亞為那些長(zhǎng)期在農(nóng)村教學(xué)的教師子女給予升學(xué)優(yōu)惠，其目的就是使農(nóng)村教師安心工作。
總之，這些國(guó)家都漸漸摸索出了一套成熟的機(jī)制，吸引和穩(wěn)定了農(nóng)村從事義務(wù)教育的教師。
想讓農(nóng)村教師普遍對(duì)收入感到滿意，不合理的職稱制度亟待改變
1、現(xiàn)行教師職稱制度，讓農(nóng)村教師收入低成為必然
目前，我國(guó)教師工資由基本工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼工資組成，開(kāi)始的中小學(xué)教師職稱改革，把中小學(xué)教師的職稱等級(jí)從低到高依次為三級(jí)教師、二級(jí)教師、一級(jí)教師、高級(jí)教師和正高級(jí)教師。而教師的基本工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資都與職稱掛鉤。教師職稱制度于1986年建立，目的是為了促進(jìn)教師工作的積極性，但目前的作用卻越來(lái)越負(fù)面，直接影響到農(nóng)村教師的工資收入和人員流動(dòng)性。而在當(dāng)前的職稱評(píng)定體系中，不同層級(jí)的學(xué)校能夠得到的中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的比例不同，農(nóng)村學(xué)校因?yàn)檗k學(xué)水平較低，能獲得的高級(jí)職稱的比例也相應(yīng)較少。
2008年《國(guó)家教育督導(dǎo)報(bào)告》顯示，2007年，全國(guó)小學(xué)中高級(jí)職務(wù)教師所占比例為48.2%，但農(nóng)村低于城市9.5個(gè)百分點(diǎn)以上;貴州、陜西農(nóng)村小學(xué)中具有高級(jí)職務(wù)的教師所占比例均低于30%，低于城市15個(gè)百分點(diǎn)以上。而全國(guó)初中中高級(jí)職務(wù)教師所占比例為48.7%，低于城市19.2個(gè)百分點(diǎn)，甘肅、貴州、陜西三省中農(nóng)村初中中高級(jí)職務(wù)教師所占比例均低于30%，低于城市25個(gè)百分點(diǎn)以上。而前述《中國(guó)農(nóng)村教育發(fā)展報(bào)告2012》也有相同的結(jié)論。
2015教師工資改革方案最新消息：教師工資標(biāo)準(zhǔn)如何衡量
湖南師范大學(xué)資源與環(huán)境科學(xué)學(xué)院教授彭渤此前在自己的一篇博文中，專門(mén)對(duì)高校教師的“工分制”作了論述。在博文中，彭渤直言，“工分制”損毀了教師的勞動(dòng)。
“教學(xué)是個(gè)良心活，科研也需要精益求精。把教學(xué)和科研都簡(jiǎn)單量化成了‘工分’，一方面是對(duì)一些教師勞動(dòng)的損毀，另一方面也導(dǎo)致了大學(xué)里的浮躁。教師難以靜心，教學(xué)、科研都為掙‘工分’而浮躁?！彼f(shuō)。
此外，“工分制”也在無(wú)形之中誘導(dǎo)了大學(xué)進(jìn)行成本核算。而為了提高單個(gè)課時(shí)的酬金，教師會(huì)大量壓縮投入成本高的課程的教學(xué)課時(shí)，如實(shí)驗(yàn)、野外實(shí)習(xí)等課程，這也直接影響教學(xué)質(zhì)量。彭渤坦言：“在‘工分制’的模式下，要求大學(xué)選擇最好的教師上好每一門(mén)課，基本不可能實(shí)現(xiàn)。如此一來(lái)，學(xué)生便成了最直接的受害者?！?/p>
事實(shí)上，對(duì)于“工分制”的這種質(zhì)疑早在多年前就已經(jīng)出現(xiàn)。
比如在2010年，北京大學(xué)法學(xué)院就曾宣布績(jī)效工資分配方案，教師工資將按工作量分配。根據(jù)此方案，如果一名教授沒(méi)有在“核心刊物”發(fā)表論文，拿到的績(jī)效工資可能不如一名剛參加工作的行政人員。
而此方案剛一公布，便遭到學(xué)院多位教授的反對(duì)，反對(duì)者的主要意見(jiàn)是：“真正的學(xué)術(shù)水平與發(fā)表論文的數(shù)量以及與是否發(fā)表在所謂‘核心刊物’上毫無(wú)關(guān)系。”有校外學(xué)者更是針對(duì)此事直言，別把大學(xué)辦成養(yǎng)雞場(chǎng)，以為給了飼料就得下蛋。
“在高校管理的初級(jí)階段，高校內(nèi)部各種機(jī)制尚不健全，用這種‘績(jī)效’方式加強(qiáng)管理是有必要的，但如果高校管理走上正軌，教師的責(zé)任心也慢慢加強(qiáng)以后，這種初級(jí)性質(zhì)的管理還是否合適，是否應(yīng)慢慢放開(kāi)，給教師更多自主權(quán)，其實(shí)值得探討?！辈稍L中，陳建新說(shuō)。
“獎(jiǎng)優(yōu)”與“罰劣”
彭渤那篇抨擊高?！肮し种啤钡牟┪?，其實(shí)是有一定爭(zhēng)議性的。比如在博文的評(píng)論中，有人便指出：“大學(xué)里有這么多教師，且工作類別相差巨大，如果不用‘工分’，你有什么更好的評(píng)價(jià)和考核方法嗎?”彭渤對(duì)此的回答是：“我沒(méi)有資格提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)和考核方法。這是管理者的事情?！?/p>
那么，管理者又該如何考慮這個(gè)問(wèn)題呢?
幾年前，彭渤曾先后在澳大利亞和丹麥學(xué)習(xí)和工作多年。他發(fā)現(xiàn)在國(guó)外高校，一個(gè)崗位是有一份相對(duì)固定的收入的。教師在某個(gè)崗位就要履行崗位規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，高校則有義務(wù)對(duì)其工資進(jìn)行保障。如果教師沒(méi)有履行好自己的職責(zé)，高校可以通過(guò)規(guī)定程序?qū)ζ浣馄浮?/p>
“概括地說(shuō)，我們的制度是一種簡(jiǎn)單數(shù)量化的‘獎(jiǎng)優(yōu)’，即‘多勞多得’，而國(guó)外高校通行的則是在嚴(yán)格制度保障下的‘罰劣’。相對(duì)而言，國(guó)外的制度可以保障教學(xué)科研人員在‘不偷懶’的前提下，有一個(gè)安心工作的大環(huán)境。”彭渤說(shuō)。
事實(shí)上，這種“罰劣”的制度有些類似于上世紀(jì)八九十年代，國(guó)內(nèi)高校曾普遍實(shí)行的“固定工資制”。正是站在這個(gè)角度上，馮大誠(chéng)坦言，很多高校目前在采用的“工分制”其實(shí)是一種歷史的倒退。
“縱觀世界各國(guó)高校，將教師工資與工作‘績(jī)效’簡(jiǎn)單掛鉤的可能也只有我們。”馮大誠(chéng)說(shuō)，這種模式說(shuō)到底，其實(shí)就是企業(yè)管理中的“泰勒制”模式。這種誕生于上世紀(jì)初的管理模式，便是通過(guò)差別計(jì)件工資的形式，調(diào)動(dòng)工人積極性，從而提高每個(gè)單位勞動(dòng)的產(chǎn)量。
“需要注意的是，‘泰勒制’模式只適合管理簡(jiǎn)單勞動(dòng)狀態(tài)，而高校教學(xué)和科研是件極其復(fù)雜的工作，這種模式怎么可能適合呢?”馮大誠(chéng)說(shuō)。
被管理者需得到尊重
雖然建議國(guó)內(nèi)高校向西方學(xué)習(xí)，但對(duì)于“罰劣”制度能否真的在國(guó)內(nèi)落地生根，彭渤很是懷疑。
“我們?cè)谛姓芾韺用孢€有太多的問(wèn)題需要解決，而之前很多好的改革最終也都不了了之。這說(shuō)明在推動(dòng)改革方面，我們首先要做的是管理者的自我改革?！彼f(shuō)。
從2008年開(kāi)始，身為全國(guó)政協(xié)委員的南京大學(xué)地理與海洋科學(xué)學(xué)院教授高抒，已經(jīng)連續(xù)7年在全國(guó)兩會(huì)上提交有關(guān)高校薪資改革的建議和提案。在他看來(lái)，在包括薪資在內(nèi)的高校管理層面，我們的管理者其實(shí)缺乏對(duì)被管理者的尊重。
“每個(gè)員工在機(jī)構(gòu)中的位置和作用不同，所以用一刀切的方式肯定是不公正的?！备呤阏f(shuō)，而在不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)下，人們感受到的壓力不同，有些人必定是受害者，另一些人則會(huì)采用蒙混過(guò)關(guān)的方法應(yīng)對(duì)?！澳阋髷?shù)量，我就降低質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，乃至弄虛作假?！睂?duì)此，管理層又可以嚴(yán)查每個(gè)人、抓“不當(dāng)學(xué)術(shù)行為典型”來(lái)應(yīng)對(duì)。如此，管理者和被管理者之間形成惡性循環(huán)，產(chǎn)出好成果的可能性就越來(lái)越下降了?！安恍业氖?，這種狀況正是我們?cè)S多機(jī)構(gòu)的常態(tài)