盡管出臺了各種的政策去提高教師的福利待遇，但是在一些偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)村地區(qū)，仍然存在著人員流失以及優(yōu)秀教師資源短缺的問題。其實教師的流動性大現(xiàn)象一直是一個普遍存在的問題。一、行業(yè)內(nèi)流動，想走就走，哪兒工資高往哪兒去；只要教得好，有資格證，不愁沒有學(xué)校！二、行業(yè)外流動，那之后去哪兒就是個人選擇了，不過離開行業(yè)的因素大多離不開薪資、壓力、環(huán)境等。雖然特崗教師一直再招聘，但是一直缺老師，說明走的多所以需要不斷的招收。
栓不住心，留不住人，這個問題很是值得思考?？v向來看，現(xiàn)在國家對教育的重視程度可謂是前所未有。在過去40年里，教師工資在19大行業(yè)當(dāng)中，排名提升到近10位，已屬不易。但橫向去看，那結(jié)果就差強人意了。在現(xiàn)實中，教師討薪、地區(qū)和行業(yè)之間教師收入差距大等現(xiàn)象，一直是一個很大的問題。盡管現(xiàn)在教師的地位和待遇在不斷提高，但離人們這個群體的期望值還有存在著一定的差距。
想要拴心留人，那繼續(xù)提高教師的收入水平仍然是解決問題的關(guān)鍵。今年國務(wù)院出臺的《關(guān)于深化教育教學(xué)改革全面提高義務(wù)教育質(zhì)量的意見》明確要求，要依法保障教師權(quán)益和待遇，制定教師優(yōu)待辦法，保障教師享有健康體檢、旅游、住房、落戶等優(yōu)待政策。其中尤其強調(diào)，要完善義務(wù)教育績效工資總量核定辦法，建立聯(lián)動增長機制，確保義務(wù)教育教師平均工資收入水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平。
一要抓提標(biāo)擴面。除了鄉(xiāng)村生活補助、班主任津貼，還要讓農(nóng)村基層教師普遍享受到崗位津貼、教齡津貼等一系列優(yōu)惠。教師工資與公務(wù)員工資長效聯(lián)動機制，不能僅是掛在口頭上的“安慰劑”，在調(diào)整公務(wù)員工資待遇時，必須落實同步同幅度調(diào)整教師工資。如果教師工資明顯高于其他公職人員，就不會出現(xiàn)教師往其他行業(yè)、部門流動，而是其他公職人員要急著去考教師資格證，會想方設(shè)法擠進(jìn)教育行業(yè)。
二要抓深化改革。工資制度改革也是激發(fā)教師從業(yè)熱情的有效措施。建立教師績效工資增量機制，取消基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資比例要求，讓收入如實反映教師和管理人員工作量、工作績效，是對能者多勞的鼓勵，也是撬動愛崗敬業(yè)的杠桿。干得多，教得好，得的多，才能拴住優(yōu)秀教師的心。
三要抓職稱增收。職稱是與教師待遇密切聯(lián)系的，職稱高，拿的才多。由于職稱評聘設(shè)有諸多門檻，受指標(biāo)限制，有很大一部分教師是感到職稱晉升無望，不知干到何年何月才能輪到自己，才索性離開了教師隊伍。在這方面不妨步子邁大一點，在嚴(yán)格考評的前提下，擴大中高級職稱崗位結(jié)構(gòu)比例，讓更多的教師感到有盼頭、有干頭，無須等到從教“男滿30年、女滿25年”就可以評上高級。因為盡管在退休前，有望評上高級職稱，但畢竟吸引力不大。有糖，還是在牙口好的時候吃，才更甜。
從這些年不斷出臺各種政策來看，教師待遇提高是必然的趨勢，只是需要時間。所以想加入教師隊伍的小伙伴們放心吧！