網(wǎng)友一：
私立學校的老師，一部分是公立學校跳槽出來的老師，或公立學校內退的老師，本身就已有職稱。一部分是應屆大學畢業(yè)生，這些基本上是沒職稱的。公立學校老師的職稱，和工資直接掛鉤。不同職稱的收入差額驚人。只要評上高級職稱，就可享受財政的提薪，而且一勞永逸，到退休后還可享受。
因此，公立學校的職稱評審，涉及巨大經(jīng)濟利益，從而衍生了很多弊端，包括造假與腐敗。私立學校由老板說了算?？筛鶕?jù)老師的教育教學能力，實行低職高聘，或高職低聘。私立學校注重教師的實際能力，對新聘
網(wǎng)友二：
并不是私立學校教師不用評職稱，而是職稱對私立學校老師來說沒有多大用處。職稱在公立學校非常重要，因為職稱完全決定了一位教師工資的高低，唯職稱已經(jīng)給公立教師和教育帶來了極大的困擾，亟需改革。
私立學校走的是市場化路子，有自己獨特的工資制度。為了最大化地體現(xiàn)公平、激發(fā)教師的工作積極性，私立學校的工資結構一般由以下幾部分組成：
1.基本工資。各校數(shù)量不一，大約占教師工資的四分之一到三分之一。也依據(jù)教齡、業(yè)績分為兩到三個檔次。基本工資有的學校會和職稱掛鉤，但差別不大；有大多私立學校則完全不看職稱。
2.課時工資。根據(jù)各學科教學特點和課時量的不同，測算出每月課時工資量。每節(jié)課幾十元不等，具體多少錢各地區(qū)不同，中小學不同，不同學科也不同。這部分工資體現(xiàn)”多勞多得”的原則，鼓勵教師多代課，從而節(jié)約人力成本。舉例來說，代一個班課和代兩個班課，收入的差別就去凸顯出來。
3.績效工資。根據(jù)教師當月各項表現(xiàn)和業(yè)績，分為不同的檔次。考核包括很多內容，比如考勤、查課、月考成績、教案作業(yè)等常規(guī)。這一部分體現(xiàn)”優(yōu)質優(yōu)酬”，刺激教師盡力做好自己的工作。
4.校齡補貼。在校工作時間越長就越高，意在穩(wěn)定教師，減少流失。
網(wǎng)友三：
只說公立基礎教育的職稱體系，職稱與工資直接掛鉤，與工作量和工作效果無關。教師想獲得工資的增加除了變老，只能靠職稱的提升。所以，職稱對教師來說，非常重要。
而私立學校的老師，獲得報酬和報酬增加的辦法和渠道與職稱并沒有關系。所以，私立學校教師評職稱并沒有什么大用，除非教師個人有到公立學校執(zhí)教的意愿和機會，才會未雨綢繆地去晉職稱吧。
如果公立學校也把職稱和工資解綁的話，我想，公立學校老師也未必會熱衷于職稱了。不過，那就是另一個問題了。